就職・転職者向け求人情報提供サイト

Producted by UKnet Co,. Ltd.


採用のコツ

 採用を成功させるには


ここではBESTJOBご利用の手引きならびにより良い採用の為のちょっとしたコツを公開していきます。
採用増の為には「打ち出し」と「面接」そして「社内体制」これらを見直すのが最も即効性があります。

・・・・・・と、その前に

応募者を増やす為にはまずやっていただきたいことがあります。
それは御社の採用において【どんな人を採用したいのかを明確化する】という作業です。
即戦力なのか、ポテンシャルを持った人なのか、スペシャリストか、ゼネラリストか。 若いのか、中堅なのか。どんな実務経験がある人か。
あるいは経験よりも性格を重視するのか まずメインとなるターゲットを決め、そこに対して訴求するというのが最も明確な求人広告になります。
BESTJOBには求人側AIマッチングパラメーターの設定がありますので、求人広告作成の際には吟味した上で是非こちらの入力をお願いいたします。
さて、では「打ち出し」「面接」「社内体制」採用を拡大し定着させる3メソッドに関して述べましょう。



☆ 打ち出し ~働いてる自分を想像させる~ 
<ビジュアルの打ち出し>
当BESTJOBは広告掲載型の成功報酬採用支援サービスです。AIマッチングやスカウトの機能をご活用いただくにしても、まずは求人広告の出来が採用に直結します。
求人広告の作成に関して絶対に必要なのは「打ち出し」 具体的には「社内、社外の写真」「ロゴ」「イラスト」などの視覚に訴える方法です。 より具体的にはオフィスの外観であったり、
社員の顔写真であったりと「自分がここで働くんだ」と求職者の想像力を喚起するものです。広告作成の際は必ず写真・ロゴをご用意下さい。

<文字情報の打ち出し>
定着が良い、キャリアアップが出来る、給与が高い・・・・・・求職者さんに響きそうな文言は会社PRの冒頭に。一番アピールしたい部分から話を始めましょう。
この際も冒頭で決めたように【どんな人を一番の対象とするか】でキャッチフレーズが変わってきます。高スキルの人材が欲しければ教育体制がウリになるでしょう。
女性が活躍できる職場ならば産休・育休や子育て応援などが魅力的に写りますよね。 御社のターゲットに訴求するような一言アピールをご記入下さい。
なお、採用担当者や人事の方の一言など、求職者に直接訴えるような文言があるとなお良いでしょう。

<情報はより詳細に>
例えば自動車メーカーの求人が2種類あったとします。どちらも給与は同じとして求人内容が↓の通りとしたら

【A社】営業職募集。経験者歓迎。
【B社】営業職募集。営業経験者歓迎。業界は問いません。

応募が多いのはまず間違いなくB社です。求めている人物はどんな人なのかを明確かつ詳細にすることで応募者はグッと応募しやすくなります。
たった一言二言のワードがあるかないかで採用の進捗は変わってくるのです。

<人で語る>
具体的にどんな人が欲しいかが明確になっていない。あるいは多岐に及ぶ場合は「人」をモデルケースとして語るのが良いでしょう。
御社において長く勤めていらっしゃる方、中途採用から成果をだしている方、慕われている方、そういった方々を 自社社員の魅力としてアピールしてみましょう。
「こういう人達と一緒に働きたい」というのは求職者には強いモチベーションとなります。 待遇が競合他社と同水準であっても、一緒に働く人の魅力は御社のみの強み。他社との大きな差別化要因です。
また、長く勤めている方、評価されている方を分析してみてはいかがでしょうか。 「どんな人が定着し」「どんな人が評価されるか」がおのずと明確になってくるはずです。
「〇〇さんがもう一人、二人いればなぁ」と思えるような人材が、御社の今必要としている人材でしょう。

☆ 面接 ~売り手市場を乗り切れ~ 
言うまでもありませんが人手不足であり、基本的には転職は売り手市場です。
労働人口、特に若年の働き手が減っていく傾向は変わらず 短期的には景気動向に連動して人手不足が緩和されることがあっても 大きな流れとしては、今後も採用難は続くと想定して準備しておくべきでしょう。
この情報は競合他社も、そして求職者本人も自覚しており、その為御社において 書類選考を通過した求職者は他社においても採用候補である蓋然性が極めて高いものです。
待遇やポジションに大きな差がなければ面接時のフィーリングで入職先を決めるのは 往々にしてあることで、実際面接の感触や面接時の応答等は採用か辞退かに直結します。

<面接官も応募者に選考されているという意識でのぞむ>
面接とは原理原則として、求職者の能力・人となりをチェックする場であるとともに求職者からの質問・疑問に企業側が誠実に答えるという、双方向の選考プロセスです。
面接者の態度・質問・印象によっては御社の企業イメージ自体がマイナスとなってしまうこともあります。 できる限り謙虚なスタンスで臨むのが、結局企業イメージの為にもなります。

<ダメなところではなく、良いところを探す>
書類選考では問題なかったのに、実際に会ってみると「アレ?」ということがあります。
最初の期待が大きければ大きいほど、応募者のダメなところが目に付き、いつしか「落とす理由」を探し始めてしまいがちです。
面接というのは落とすために行うものでしょうか? 落とすためのセレクションならば書類審査の段階で行った方が効率的ではありませんか?
求職者が殺到して追いつかず、極々一部の上澄みだけが欲しい、という企業ならともかく上でも述べたように、昨今の基調は圧倒的な売り手市場です。
少なくとも落とすための面接というのは応募者にも面接サイドにも不毛な作業です。
面接中に時折自覚し「落とす理由を探していないか」と自問してみて下さい。 出来る限り求職者を評価し、応募者の良いところを探し、それでもマッチしなかった場合のみ不採用にする、
といったスタンスの方がよいでしょう。

<魅力的な人材はこちらから口説く>
自分たちが欲しいと思う人材は、他社にとっても欲しいと思う人材です。
その為面接において是非欲しいと思った人材には「ウチの会社に入るとこんな良い事があるよ」「ウチの会社なら貴方の要望がこれだけ満たせるよ」 と積極的な口説きモードに移行するのをおススメします。
これには複数内定を得た際に選ばれやすくする為と、入職後のモチベーション維持の為、二つの効果が見込めます。
面接後も入職まで丁寧なフォローを行うなど、積極的・継続的に口説き続けましょう。

☆ 社内体制 ~定着の為に~ 
<離職を防ぐ>
面接も滞りなく進み、入職。即戦力として期待していたが短期間で離職・・・・・・ かけた手間隙が全て水泡に帰す、なんともやりきれない瞬間です。 中途採用は確かに即戦力募集。
しかし「即戦力だから教育は不要」として放置してしまうやり方が実は早期離職につながっています。

【中途採用者は多大なプレッシャーを感じている】

これを人事採用担当の方には忘れずにいて中途採用者が能力を発揮しやすい環境をつくることが大切です。

<教育が必要なのは新卒よりも中途採用>
いくら経験やスキルがあっても、職場に応じて仕事のやり方も様々です。新しい職場のやり方を知らなければ仕事はできません。
新卒の場合はゼロベースで教育し、すぐに順応するでしょうが中途採用の場合は「前の職場では」 という経験値があります。スポーツで言えばフォームにクセがあるような状態です。
この為、経験値が入職後のやり方とかみ合わないと混乱を招きます。
実は中途採用にこそ教育が必要です。即戦力とは教育せずに済むという意味ではないのです。
会社のやり方、理念から目標、実務的な仕事の進め方まで。最初の段階で徹底的に教育することが非常に重要です。

<何かあったら相談できる人>
上述の通り中途採用の社員というのは多いにプレッシャーを感じているものです。
慣れない環境、今までと違うやり方、そして「即戦力なんだから、早く結果を出さないと」という焦り。 同期もいない場合がほとんどです。こういう状況で必要なのは何かあった時に頼れる人。
例えば年齢が近い社員や同じく中途で入ってきた先輩社員、指導・教育に長けた人などに、 「今度〇〇さんという人が中途で入ってくるから気にかけてもらえないかな」と一言かけておきましょう。
そして中途採用社員にも「△△さんという先輩が面倒見いいから、何かあったら頼りなよ」と 縁をつないでおきましょう。
完全にベタ付きの指導員にする必要はありません。 何かあった時に相談できる人、気にかけてくれる人がいるといないとでは大違いです。
そういう人がいると中途採用の社員が分かればそれが安心感を生み、プレッシャーを軽減します。